Liderstvo evoluira zajedno s globalnim trendovima i lokalnim prilikama

„Dobro je zapaziti da se polako napuštaju stroge autoritativne forme upravljanja – zato što stasavaju sve neposlušnije generacije koje se ne plaše za opstanak radnog mjesta i koje imaju potpuno drugačije potrebe u odnosu na pripadnike moje i starijih generacija. Lider je iz tog razloga sve manje šef, a sve više coach i mentor“

Marija Sinanović je vlasnica Yellow bricka, edukativnog centra – koji posluje kao HR konsalting agencija – koja kompanijama pruža podršku u domenu kreiranja organizacijske kulture s naglaskom na programe i projekte razvoja uposlenika i njihovih vještina. Također, Yellow brick okuplja i sve ljude željne rada na sebi kroz sistem integrativnih i holističkih radionica koje donose istinsku promjenu.

 – Naš cjelokupan rad i treninzi baziraju se na naučnim metodama, provjerenim praksama i međunarodnim certifikatima koji potvrđuju da to što radimo ima kvalitet. Oduvijek sam govorila da je u moru ponude edukacija najbitnije izabrati stručnog i etički besprijekornog edukatora – koji će zavrijediti vaše povjerenje. Naši edukatori imaju svoj zaštitni znak na tržištu, a to je upravo naša vještina da ushićujemo, motiviramo i pokrećemo ljude da čine dobre stvari. Uostalom, to je ono po čemu je učesnik došao na edukaciju i mi nastojimo da održimo to obećanje promjene, skoro svaki put. Namjerno naglašavam ovo skoro, jer je nemoguće ugoditi svačijem ukusu. Nastojimo biti skromni u isticanju vlastitih vrlina i dopustiti ljudima da pričaju o nama više nego što mi pričamo sami o sebi.

 Mnoštvo je izazova s kojim se nose bh. kompanije, tvrdi Marija. Iz iskustva rada u regionu, zapazila je da su bh. kompanije trenutno u procesu razvoja korporativne kulture koji podrazumijeva uspostavljanje strukture, razvoja HR funkcije u smislu napuštanja gledišta da je HR kadrovska evidencija i zauzimanje stava da je HR desna ruka biznisu.

– Privlačenje talenata, zadržavanje talentiranih uposlenika i njihov razvoj najviše motivira kompanije da nam se obrate, dok igraju ovu uzbudljivu tržišnu utakmicu u nadmetanju za što poželjnijeg poslodavca.  Nažalost, dobre prakse fali i ovo je put koji svaka kompanija mora proći sama, jer gotovih i univerzalnih rješenja nema. Stoga se obraćaju nama koji smo iskusni, objektivni, nepristrasni i jednako posvećeni svakom klijentu ponaosob. Zajedno s klijentima kreiramo rješenja koja su na njihovom putu ispravna.

Formaliziranje kulture organizacije, uspostavljanje HR procesa, psihometrijsko testiranje uposlenika, razvoj edukativnih sadržaja, formiranje efikasnih i funkcionalnih timova samo je djelić usluga koje izvode za klijente iz različitih industrija.

–  Ispostavi se da kompanije žele poboljšati komunikaciju među svojim uposlenicima, a da se mi na treningu mahom bavimo time kako čovjek sam sa sobom komunicira. Da li se uopće dobro poznaje? Da li razumije osnovne zakonitosti komunikacije sa drugima? Da li pokušava svijet prilagoditi sebi ili se svijetu prilagođava. Ko je zapravo taj ostatak svijeta i kakve su to suštinske razlike među ljudima? Poslovni svijet se nekad iznenadi kad dođe na naše edukacije, jer su teme na našim edukacijama vrlo životne. Život nije posao već je posao jedan (bitan) dio života. Iz ovakvog pristupa desi se da uposlenici nakon treninga počnu bolje da komuniciraju kao posljedica toga što sebe i svoj život dublje upoznaju. I to je lijepo.

Svi izazovi savremenog liderstva tiču se jednog dubljeg, a osnovnog razloga, a to je da uposlenicima danas više nego ikad nedostaje svrha rada. Ukoliko lider zna probuditi tu vatru svrhovitosti kod svog člana tima, minimizirat će se i nestati svi prethodno pobrojani fenomeni.

– Liderstvo evoluira zajedno s globalnim trendovima i lokalnim prilikama. Liderski stil često zavisi od kulture organizacije i onoga što je unutar njih promovirano. Dobro je zapaziti da se polako napuštaju stroge autoritativne forme upravljanja zato što stasavaju sve neposlušnije generacije koje se ne plaše za opstanak radnog mjesta i koje imaju potpuno drugačije potrebe u odnosu na pripadnike moje i starijih generacija. Lider je iz tog razloga sve manje šef, a sve više coach i mentor.  Dalje, veliki se akcenat stavlja na programe za zaštitu mentalnog zdravlja uposlenika i to je nešto što će biti rastući trend i u budućnosti. Mi smo prije tri godine ušli u razdoblje duboke nesigurnosti i kriza i posljedice po kolektivnu psihu će se tek ogledati u deceniji koja dolazi. Stoga lideri preuzimaju djelić odgovornosti da pomognu svojim zaposlenima da se osjećaju dobro u nestabilnom svijetu i da im daju neke mehanizme za upravljanje promjenama. S tim u vezi, treći trend koji bih istakla je ubrzano mijenjanje karijera. Nekada su vas poslodavci ukoliko primijete da ste često mijenjali karijeru posmatrali kao nestabilnu osobu. Sada će se pitati zašto ste ostali na prethodnoj poziciji 15 ili 20 godina jer je trend, naročito među mlađim generacijama, da se karijera učestalo mijenja. Kažu da prosječan čovjek našeg doba promijeni pet potpuno različitih karijera u toku svog radnog vijeka. Stoga savremeni lider podstiče employability svojih uposlenika kroz stalnu otvorenost, radoznalost, kontinuirano učenje i eksperimentiranje na radnom mjestu.